Superar con éxito una degradación

(Publicado en la revista &Review en Marzo de 2011)
Gestión inteligente de un cambio de puesto.

La crisis económica nos está trayendo innumerables ejemplos de “aligeramiento” de estructuras organizativas y “degradaciones” de posiciones en el mejor de los casos. Es para salir corriendo?

Inicio esta nota con tres casos reales  y recientes de cambios de posición en empresas cercanas:

Caso 1: Empresa española, filia de gran multinacional que se fusiona con otro grupo que también tiene filial en España. Al CEO de la primera se le ofrece el puesto de COO de la nueva filial. Deja de ser el primer ejecutivo en España

Caso 2: Jefe de Ventas  con equipo a su cargo que, tras una reducción de plantilla, se le propone la posición de  Gestor de Grandes Cuentas (Key Account Manager). Deja de tener personas a su cargo.

Caso 3: Director General de filial española al que, tras una reestructuración de las operaciones internacionales, se le propone ser Director Comercial. La posición de Director General (Country Manager) pasa a ser ejercida por un Director Regional que supervisará varios países.

En los tres casos, y podría citar alguno más,   se dan dos circunstancias  comunes:  los tres casos pueden aparecer a primera vista como “degradaciones” (en inglés “demotion”) y en los tres casos  las personas afectadas estaban cumpliendo, incluso excediendo, los objetivos que tenían acordados con sus compañías.

¿QUÉ DETERMINA NUESTRA POSICIÓN EN LA EMPRESA?

El primer postulado de esta nota es que nuestras posiciones en la organización, y particularmente en puestos de alta dirección, vienen determinadas principalmente por cambios en la estrategia o en  la dinámica de poder  y, en menor medida, por cuestiones de rendimiento pasado o futuro (expectativas de rendimiento).

Simplificando mucho la organización de una empresa viene determinada  por tres grandes dinámicas, totalmente interrelacionadas, dependientes entre sí  y que han de estar alineadas, la dinámica asociada a la Estrategia, la dinámica asociada a la Cultura y la dinámica asociada a la Estructura de Poder.

En momentos de alta incertidumbre y enormes retos económicos, como los que vivimos ahora,  se generan y aceleran procesos de cambio y transformación cada vez más continuos y profundos en estos tres elementos: Poder, Estrategia y Cultura.

Como consecuencia de todo ello no es de extrañar,  más bien al contrario, que nos encontremos  con cambios organizativos frecuentes y  que estemos continuamente  expuestos  a un cambio de nuestra función o nuestro puesto de trabajo cada seis o nueve meses. De hecho en los tiempos actuales las empresas que están “superando” la crisis, casi sin excepción, están replanteando su estrategia (lo que implica un modelo de negocio nuevo o revisado), re-alineando su cultura (estilo de liderazgo,  comunicación, imagen, modelo de relaciones)  y renovando, explícita o implícitamente, la estructuras de poder y gobierno.

Qué hacer cuando, en esta situación, nos proponen una nueva posición menos atractiva “a priory” que la que actualmente desempeñamos ?.  En tiempos de “bonanza” la respuesta obvia, en muchos casos, sería negociar una salida de la compañía pero, en los tiempos que corren, tal vez merezca la pena buscar la forma más efectiva de seguir vinculado a la empresa aunque, por supuesto, no a cualquier precio.

El principio de  vinculación permanente a la empresa como principio considero que ya es obsoleto. De hecho, creo que una de las actitudes de mayor riesgo de un directivo es la que se manifiesta en frases como “yo estoy a disposición de lo que considere la empresa”.  La clave es la gestión efectiva de un cambio de posición desde nuestro proyecto personal, en primer lugar, y buscando, como primera opción, la vinculación más efectiva en y para la empresa en la que estamos. Hablamos de alineamiento de la visión personal con la visión corporativa y no implica, necesariamente, permanecer a la empresa a cualquier precio particularmente si no somos capaces  de alinear nuestro proyecto con el de la empresa.

PRINCIPIOS PARA ASEGURAR EL ÉXITO EN UN CAMBIO DE POSICIÓN

Mi segundo postulado es que  un cambio de posición,  incluso una aparente degradación dentro de ciertos límites, puede convertirse en una gran oportunidad.

Cuando se produce el cambio,  la primera medida  y más consecuente, es aceptar la realidad lo antes posible, ser realistas y admitir que el nuevo puesto puede que sea de menor rango. Aceptar no significar conformarse. En segundo lugar,  se trata de convertir este “contratiempo” en oportunidad de una forma efectiva. Para ello propongo los siguientes pasos:

1) Salir del pasado.

>Buscar y reconocer las  experiencias positivas. Es útil en este punto efectuar una revisión de las enseñanzas adquiridas y, mejor aún, las conclusiones de  “errores” cometidos, por exceso o por defecto.

>Identificar y describir  la contribución a la empresa en la posición anterior.  Cuál era la situación  al inicio y cuál es la situación al final como consecuencia de nuestra gestión.  Estos logros forman parte del activo de nuestro balance personal con la empresa.

>Hacer una transición ordenada, impecable y rápida.  Esta ya es una acción visible y que eleva nuestra   “autoridad” en el entorno.

>Es importante prestar particular atención a los “leones debajo de la alfombra”.  En momentos de cambio y, sobre todo, cuando las estructuras de poder se están renovando es importante evitar ser “cabeza de turco”. Para ello, nada mejor de no dejar ningún “problema”  sin resolver o al menos  debidamente transferido y con un claro responsable del mismo.

2) Acoger la nueva posición como un  nuevo proyecto lo antes posible.

>Recomiendo valorar todo lo que representa el “nuevo proyecto” y cuantificarlo.   Supone  identificar y cuantificar el nuevo negocio que se va a gestionar, nuevos clientes, nuevos colaboradores internos y externos.  Se trata de tangibilizar al máximo la nueva posición.

>Es muy útil establecer el punto de partida con  el nuevo jefe y a partir de ahí fijar las expectativas y objetivos lo antes posible. Creo que es erróneo y poco inteligente no declarar al Jefe las ineficiencias que nos encontremos por miedo a ofenderle o molestarle. Una declaración sincera y lo más objetiva posible de la situación que nos encontramos tras llegar a un nuevo puesto, por una parte,  nos protege de decisiones pasadas  y por otra,  aumenta nuestra credibilidad.

>Crear un equipo  de absoluta confianza y fuerte compromiso. Para ello es conveniente dar y comunicar a los nuevos colaboradores un periodo razonable para conocerlos, y ser conocido, en profundidad.  Un  taller “offsite” de arranque memorable para fijar las prioridades de los tres primeros meses  debería efectuarse lo antes posible.

>Es muy conveniente fijar dos o tres  logros para los 100 primeras días que sean emblemáticos y que tengan impacto (los famosos Quick Wins)

>Presentarse a los nuevos clientes lo antes posible. Cuando se accede a una nueva posición es un momento excelente para empezar a construir lazos sólidos con los clientes  y recibir un feedback muy efectivo sobre su satisfacción con los servicios o productos de la empresa, cuidando de la expectativas que generamos.

3) Recomponer nuestras palancas de desarrollo.

>Revisar, en el nuevo contexto, nuestra visión personal y su alineamiento con la visión de la empresa.

Muy resumidamente, la visión personal describe nuestra “razón de ser”, identifica nuestros valores fundamentales , fija nuestros logros concretos y específicos (misión) y las cualidades que necesitamos para ello. Si trabajamos con la visión para , por una parte,  buscar los elementos comunes con la visión de la empresa y, por otra parte,  llevamos la misión a una marco temporal de 3, 6 y 12 meses,  automáticamente estamos compensando  los elementos de las tres dinámicas (Estrategia, Cultura y Poder) que no están en nuestro ámbito de control directo.

Este sería, desde mi punto de vista, el mejor momento para  plantearnos un cambio de empresa. Si finalmente tomamos esa decisión, lo habremos hecho desde nuestra visión personal y, si se han seguido los pasos anteriores,  partiendo de  una situación laboral mucho más estable que si lo planteamos en el momento en que nos comunican el cambio de puesto.

>Reconstruir nuestra red de apoyo y nuestra red de influencia.  En el contexto de la nueva posición y revisada nuestra visión personal y su alineamiento con la visión de la empresa, es el momento de alimentar nuestros “motores auxiliares”, la red de apoyo y la red influencia. Cómo gestionar de forma efectiva nuestras fuentes de energía y  estos dos elementos clave (apoyo e influencia) será objeto de otro artículo.

RESUMEN

Nuestra posición en la empresa está determinada por factores, fundamentalmente la estructura de poder, que no están totalmente en nuestras manos pero de los  que  tampoco somos  totalmente ajenos. Todos los cambios, incluso las degradaciones dentro de ciertos límites, pueden ser un éxito personal a corto plazo.

A largo plazo el éxito se basará siempre en el rigor con que desarrollemos nuestra visión personal, su alineamiento con la empresa  con la que trabajemos, o  proyectos que decidamos abordar,  y con la gestión efectiva de nuestras  redes  de apoyo y de influencia.

(© 2012 | Juan Miguel Poyatos. Todos los derechos reservados)

Un pensamiento en “Superar con éxito una degradación

  1. Me degradaron hace 5 meses , en mi nuevo destino conseguí estabilizareme,e a los tres meses, ahora me han vuelto a trasladar , más cerca de casa , pero con menos personal a mi cargo, quieren ver como me desenvuelvo en mi nuevo destino, ahora mismo estoy desconcertado y me siento desautorizado , no se cómo volver a cojer la iniciativa que tuve en el primer destino

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